Merece la pena leer este artículo del blog de Ramón Tamames sobre la ley D’Hondt, reproducción de su original en La Razón, en el que el prolífico autor proporciona una calmada descripción de los efectos de la ley D’Hondt sobre los resultados electorales y una explicación de por qué y para qué se optó por esta fórmula para determinar la composición del Congreso de los Diputados. Si bien somos muchos los que pedimos una reforma de la mecánica por la que se rigen nuestras elecciones generales, no está de más recordar que no es la ley D’Hondt la culpable de la sobrerrepresentación de ciertos grupos minoritarios sino que, en muchos casos, la amortigua. Por eso, no es la eliminación de esta fórmula lo que debemos pedir, sino otras fórmulas que aseguren la gobernabilidad y la transparencia en las elecciones. Personalmente, la supuesta sobrerrepresentación de los grupos nacionalistas me preocupa muchísimo menos que la falta de listas abiertas.
Recomiendo, además, leer algunos otros artículos escritos con respecto a la ley electoral y a sus consecuencias en el pasado:
A pesar de ser poco más que un listado de obviedades, al menos dos de los siguientes puntos son olvidados a la hora de afrontar cualquier proceso de gestión del cambio:
Hay que perderle el miedo al cambio. Las empresas están en constante cambio. Las personas van y vienen, nuevas versiones de software sustituyen a las anteriores, nuevas prácticas de gestión, nuevos productos, nuevos proveedores… Sin embargo, cuando alguien dice que una determinada acción va a suponer “un cambio muy grande”, todo el mundo se echa a temblar. Sin motivo. Gestionar el cambio correctamente no es algo que deba hacerse a la ligera, pero tampoco se ha de afrontar la actividad como si fuera un obstáculo insalvable.
Comunica, comunica y comunica. De nada vale el esfuerzo por planificar la implantación de cualquier cambio o evolución, para nada cuentan los carÃsimos consultores que podamos involucrar y todo el presupuesto que dediquemos será en vano si no informamos convenientemente a todos los que se vean afectados por el cambio o a todos aquellos de los que necesitemos su apoyo o su trabajo. Y no sólo al principio, sino a lo largo de todo el proceso de cambio.
Conócete a ti mismo. La mayorÃa de los procesos de cambio que fracasan lo hacen porque la base desde la que se creÃa partir es errónea. Tanto el optimismo infundado como la desconfianza en las posibilidades propias son terreno inadecuado para construir cualquier proceso de cambio organizativo. Los habrá que piensen que la situación de partida es muy buena y los habrá que piensen que es un caos. Normalmente, ni unos ni otros están en lo cierto.
Date el tiempo necesario, ni más, ni menos. Como el buen vino, todo cambio importante necesita un tiempo adecuado para madurar. Adecuado no siempre significa mucho. Los procesos precipitados fallan estrepitosamente. Los procesos demasiado largos provocan falta de concentración, dispersión de los esfuerzos y percepción de que no ocurre nada. Mide bien cuánto tiempo necesitas.
A lo largo de los próximos meses (¿años?), es muy posible que me enfrente a un ambicioso proyecto dentro de mi empresa: la implantación de un sistema de gestión del conocimiento que abarque a toda la compañÃa y que cambie radicalmente los procesos de generación, recopilación, almacenamiento y difusión de todo tipo de información, interna y externa. Tratándose de una empresa chapada a la antigua y con un tamaño considerable, incluso aunque mi grado de involucración en el asunto está aún por determinar, no es de suponer que el asunto vaya a ser un camino de rosas.
Merece la pena leer este 
